مقدمه
هيچ كاري دشوارتر و شك برانگيز‌تر از موفقيت نيست و هيچ كاري
سخت تر از شروع يك كار جديد نيست.
اجرا شامل تعبير و تفسير ابزار انتخاب شده طي مرحله برنامه ريزي ابزار، دسته‌اي از قوانين كه مشخص مي‌كنند، هر فرد، كجا و چه
زماني دست به چه كاري بزند، مي‌باشد. كنترل شامل نظارت بر كليه تصميمات برنامه‌ريزي است. اين تصميمات زمان اجرا را نيز در نظر مي‌گيرد و به اين ترتيب
انتظارات مورد نظر و اعتبار فرضيات بنيادي اتخاذ شده لحاظ مي‌شوند. اگر انتظارات برآورده نشده باشند، فرآيند كنترل ابتدا علت آن را معين مي‌كند (تشخيص) و سپس
تصميمات را به نحوي اصلاح مي‌كند كه انحرافات حاصله جبران شوند (تجويز). در صورت غلط بودن فرضيات، كنترل، انجام عمليات اصلاحي را در مورد اقدامات
صورت گرفته، به عهده دارد. تنها از طريق انجام عملياتي مانند كنترل است كه يادگيري صحيح، سريع و كارآمد سازماني مي‌تواند تحقق يابد.
حتي تصميم به انجام ندادن هيچ كار نيز بايد كنترل شود، چرا كه اين گونه تصميمات نيز بر اساس فرضيات و انتظاراتي گرفته شده كه حتماً بايد بررسي شود. تصميماتي
از اين قبيل، كه بسيار هم پيش مي‌آيد، مي‌توانند بهترين محل براي يادگيري باشند، مانند تصميم به نخريدن يك شركت هنگامي كه امكان آن وجود دارد و يا نفروختن يك
محصول زماني كه بازار آن در دسترس است.
علاوه بر آن، كليه تصميمات اجرايي نيز بايد نظارت و كنترل شوند. بسياري از تصميمات به جا، به دليل نقص و شكست در مرحله پياده سازي، ضايع مي‌شوند.
افرادي كه مسئول پياده سازي و اجراي تصميمات هستند، در صورتي كه خود تصميم گيرنده نباشند، بايد دسترسي مستقيم به افراد تصميم گيرنده داشته باشند. اين امكان
مي‌تواند در جهت كسب آگاهي بيشتر و روشن شدن اثرات طرح و يا در جهت ارائه پيشنهادات اصلاحي به كار رود.
كنترل، بدون يادگيري، مي‌تواند عملكرد را اصلاح كند ولي نمي‌تواند جلوي تكرار اشتباه را بگيرد. آموزش و تطبيق و به خاطر سپردن، مي‌تواند از تكرار خطاها
جلوگيري كند. گرچه آموزش به طور كلي و آموزش سازماني بالاخص مباحث داغي به شمار مي‌آيند ولي عمدتاً پديده‌هايي ناشناخته باقي مانده‌اند. با درك بيشتر موضوع،
روشن مي‌شود كه آموزش و خصوصاً آموزش سازماني را نمي‌توان به عهده شانس و اقبال نهاد. اين امر نيازمند وجود يك سيستم پشتيباني آموزش و تطبيق است. از طريق
چنين سيستمي است كه اعمال كنترل امكان پذير مي‌شود. بيشتر آنچه درباره آموزش به چاپ مي‌رسد، بر جنبه‌هاي اجتماعي – رواني آن يعني چگونگي آموختن از ديگران
تكيه دارد. اما، اصل آموزش در نهايت از تجربيات خود ما يا ديگران ناشي مي‌شود. آموزش از طريق تجربه، خصوصاً در سازمانها، بسيار مهم است چرا كه در چنين
جاهايي انتقال و جابجايي افراد، در ابعاد گسترده‌اي صورت مي‌گيرد، لذا، تأكيد من در اين بخش بر آموزش تجربي در قالب يك سازمان خواهد بود. غرض اصلي نيز بيان
كمبود نظر و بحث و مجادله درباره آموزش و كنترل سازماني است. هدف، در اينجا آن نيست كه اهميت يادگيري فردي ناديده گرفته شود، بلكه بيان اين نكته است كه مردم
و سازمانها راهي براي آموزش جز از طريق تجارب، در دست ندارند.
عضو شوید
عضویت سریع
آمار
وب سایت:
آمار مطالب
آمار بازدید
